Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers een vast contract te geven, zodat de werknemer meer zekerheid krijgt. De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft daar niet genoeg aan bijgedragen. Daarom treedt per 2020 de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking, die de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid moet verkleinen. Welke gevolgen heeft deze wet voor het ontslagrecht?

De WAB omvat een aantal ingrijpende maatregelen voor het ontslagrecht en de transitievergoeding. Twee maatregelen die het verschil tussen tijdelijke- en vaste contracten moeten verkleinen, hebben betrekking op de opbouw van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

– Tot 1 januari 2020 is vergoeding in de eerste tien jaar 1/3 maandsalaris per jaar, daarna ½ maandsalaris per jaar en krijgen 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren 1 maandsalaris per dienstjaar.
– Vanaf 1 januari 2020 is de vergoeding altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de leeftijd of de totale duur van het dienstverband. Ook de uitzondering voor 50-plussers geldt per 1 januari 2020 niet meer.

Transitievergoeding vanaf 1 dag

  • Tot 1 januari 2020 hebben werknemers pas aanspraak op een transitievergoeding als zij minimaal 2 jaar in dienst zijn en het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.
  • Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers direct aanspraak op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.
    Overgangsrecht: deze regeling heeft onmiddellijke werking; per 1 januari 2020 geldt de nieuwe rekenmethode direct. Dat betekent dat gevallen waarin na 1 januari 2020 een transitievergoeding verschuldigd is de transitievergoeding berekend wordt volgens het nieuwe recht. Enkele uitzonderingen: Als voor 1 januari 2020 een ontslagprocedure is gestart bij het UWV of de rechter en als de arbeidsovereenkomst voor die tijd is opgezegd of als de werknemer voor dit tijd met opzegging heeft ingestemd, dan geldt het oude recht.

De ketenregeling

  • Tot 1 januari 2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgende contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van twee jaar overschrijden. Van opvolgende contracten is sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.
  • Vanaf 1 januari 2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van drie jaar overschrijden. Van opvolgende contracten blijft sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.
    Overgangsrecht: De nieuwe regels gelden direct per 1 januari 2020: voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de ketenbepaling van drie jaar, óók als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020. Dit geldt tenzij een voor de werknemer gunstigere regeling geldt op basis van een cao.

De oproepovereenkomst – vaste omvang (geldt voor nuluren- en min- maxcontracten, geen consignatiediensten)

– Tot 1 januari 2020 kunnen werkgevers en werknemers een oproepovereenkomst met elkaar afspreken en die oneindig voortzetten.
– Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.
Overgangsrecht: Deze regeling heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat werkgevers die al oproepkrachten in dienst hebben voor de inwerkingtreding op 1 januari 2020, hun oproepkrachten al een aanbod moeten doen.
Als werknemers op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken, dan moet de werkgever hen voor 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.

De oproepovereenkomst – nieuwe oproepregels

  • Tot 1 januari 2020 kunnen de termijnen voor het oproepen en afzeggen van een oproepkracht kort zijn. In de praktijk bestaat voor oproepkrachten onzekerheid over wanneer ze worden opgeroepen en voor welke uren zij recht hebben op loon. Een dag van tevoren wordt door rechters soms al als tijdig gezien, zodat de werknemer over deze ingeroosterde uren geen recht op loon heeft.
  • Vanaf 1 januari 2020 moet een werkgever een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren persoonlijk oproepen. Als hij dat niet doet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Als de werknemer al is opgeroepen, maar toch niet hoeft te komen, dan moet de werkgever de oproep binnen vier dagen voordat gewerkt moet worden intrekken. Als hij dat later doet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.
    Overgangsrecht: Deze regels gaan per direct op 1 januari 2020 in.

WW premiedifferentiatie

  • Tot 1 januari 2020 is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Vanaf 1 januari 2020 is het soort contract leidend. Werkgevers betalen voor vaste
    werknemers een lagere premie dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract. Het verschil in premie zal ongeveer 5% zijn. De premies zijn nog niet bekend.
  • Lage premie voor kleine studentenbaantjes. Flexibele contracten voor jongeren onder de 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken, gaan namelijk onder de lage WW-premie vallen.

Ondanks dat de WAB ‘pas’ ingaat op 1 januari 2020 is het raadzaam om alvast de gevolgen voor uw onderneming in kaart te brengen. Heeft u vragen over bovenstaande informatie, neem dan gerust contact met ons op!